Daha önce blogda da birkaç kez değinmiştim: Arkadaş ortamımda en çok tartıştığımız konu iyi çalışanları yönetici yapmak… Hep konuşuyoruz; “İyi mühendisleri yönetici yapıyoruz hem iyi mühendisten hem de yöneticiden oluyoruz.” diye. HBR’nin İnsan Yönetimi isimli kitabının bir bölümünde de “Çoğu kuruluş çalışanlarını yönetim konumlarına teknik yetkinliklerine dayanarak terfi ettirir.” diyor. Sonunda yazılı kaynağı da bulduğuma göre artık acemi yöneticilerden daha detaylı bahsedebiliriz bence 😊.
Evet; kimse yönetici olarak çalışmaya başlamıyor. Yani her işin bir öğrenme evresi elbette var ancak bu öğrenme sürecine bir üst yöneticinin ve/veya üst yönetimin ne gibi katkıları olabilir diye düşünürsek sıkı takip gerektiğini bir kez daha hatırlatmak isterim. Peki acemi yöneticiler neler yapmıyor ve bu noktalarda nasıl davranmak gerekiyor? Hemen bakalım:
– Acemi yöneticilerin ilk ve en büyük problemi davranış şeklidir. Kendine güvensiz, kibirli, öfkeli bir acemi yönetici ekibini yakalayamaz ve bu durum çalışanlarının verimliliklerini etkiler. Bir üst yöneticisi olarak kendisini bilinçli davranmaya teşvik etmeniz ve tüm soruların cevaplarını anında bilmesini kendisinden beklemediğinizi net bir şekilde açıklamanız gerekir. Duygularını yanınızda ifade etmesine izin verirseniz, kapalı kapılar dışındaki davranış şekli de o kadar gelişmiş olur.
– Acemi yöneticilerin diğer büyük problemi artık kişisel başarılarla değil başkalarının başarmasını mümkün kılarak başarılı olabileceğini veya olmaları gerektiğini düşünmemeleri. Neden derseniz zaten başarılı olduğu için bir üst pozisyona terfi ettiriliyor ve yine kendisinden başarı beklendiğini düşünüyor. Elbette başarı bekleniyor ancak bir takım olarak başarı bekleniyor 😊. Bu noktada bir üst yöneticinin koçluk, mentorluk becerileri ile bu süreci tespit etmesi gerekir.
– Acemi yöneticilerin bir grubu sıkıştığında yardım istemekten çekinir. Çekindikçe yaşadığı stresi içselleştirir ve ekipten ziyade kendine odaklı olur. “Neden yardım istemekten çekiniyor ki?” diyorsanız bir üst maddeleri tekrar okumanızı isteyeceğim. İyi bir çalışan iyi iş çıkartmak ister ve ilk yöneticilik deneyiminde yine iyisini hatta daha iyisini yapmak ister. Soru sormanın ise bir üst yöneticinin veya üst yönetimin kendisi ile ilgili verdiği terfi kararını sorgulatacağını düşünür. Sorunu çözemedikçe stresi artar, kendini güvensiz hisseder ve hem kendisinin hem de ekibinin üretkenliği zarar görmüş olur. Kitap yoğun eğitim ve koçluk desteğini önermek dışında bir üst yöneticinin bu aşamada yaşanan problemler ve/veya meydan okumalar benzer olabileceği için bazı sorunları ortaya çıkmadan sezilebileceğini ve acemi yöneticiye destek verebileceğini söylüyor. Ayrıca bir üst yönetici olarak iletişimin önemini vurgulamanız, sahip olduğu/olacağı kaynaklarını anlatmanız/tanıtmanız, toplantılarınızda gerçekten zaman ayırmanız da gerekir.
– Acemi yöneticiler yetki devretmeyi reddedebilir. Çünkü terfi etmesini sağlayan kısmın bu olduğunu düşünerek kendisinden beklenenin sadece kendisinin yapması gerektiğine inanır. Diğer nokta ise kontrolü kaybetme korkusudur. Sonuçta gelişimi desteklenmeyen alt çalışanları mutsuz olur ve işten koparlar. Bu durumu gidermek için kendisine çalışanları geliştirmenin ve onlara fırsatlar yaratmanın yöneticiliğin önemli konularından biri olduğunu belirtmek faydalı olacaktır. Ayrıca sizin de ona örnek olmanız gerekiyor. Küçük riskler aldırabilirsiniz, büyük projeleri/sorunları/meydan okumaları yönetebilir parçalara ayırabilirsiniz, çalışanlarının güçlü yönlerini keşfetmesini sağlayabilirsiniz.
– Acemi yöneticilerin bir kısmı halen küçük resme odaklıdır. Stratejik hedeflere odaklanmaktansa anlık krizlerdeki yangınları söndürmeyi tercih eder. Bunu uzun uzun yazmaya çok gerek olmadığını düşünüyorum. İlk yöneticilik görevleri için %10 taktiksel, %90 stratejik görev olabilir, üst kademelere doğru çıkıldıkça oranlar değişkenlik gösterir. Bu kısım yine bir üst yöneticinin ve şirket yönetiminin duruşu ile ilgili bence. Siz ne kadar vizyon sahibi iseniz veya şirketiniz ne kadar vizyonelse zaten yöneticiler ister deneyimli ister acemi olsun bu şekilde bakıyorlar veya bakma ihtiyacı hissediyorlar. Stratejilerinizi somut olarak tanımladıysanız, bir yıllık veya 6 aylık plan içerisinde nerede olmayı planladığını/planladığınızı konuştuysanız, faaliyetlerini destekliyorsanız/yönlendiriyorsanız yeterince büyük resme odaklanılacaktır.
– Acemi yöneticiler pozitif konuşmayı/ iyi olmayı sever. Çalışanlarına olumsuz yorum yapmak istemez. Ancak bu kısmın acemi yöneticinin saygınlığı ve duruşu kaybettirdiğini söylememize gerek yok sanırım. Geri bildirimde bulunurken hem iyi yönlerinden hem de gelişime açık yönlerinden bahsedebileceğini, nasıl yapacağını anlatabilirsiniz. Geri bildirimin temelinde kişiliğe değil davranışa bildirim yapıldığını da hatırlatmakta fayda olacaktır.
Aslında yönetmek üst yönetimin yöneticiliğe bakış açısıyla ilgilidir bence. Eğer siz sadece teknik becerilere önem gösterip kuruluşunuzun departmanlarını emanet edebiliyorsanız bu gibi problemleri, sadece hayatının ilk yöneticilik deneyimini yaşayan acemilerle değil, tecrübeli yöneticilerle de yaşayabilirsiniz. Burada bakış açısı ne olursa olsun, her zaman için bir üst pozisyonun göstermiş olduğu davranış ve bilgilendirme şekli çözüm mekanizmasının temeli olacaktır.
Bol “değer”li günler,
Merve
(Kaynakça: İnsan Yönetimi, HBR, sayfa:101-118)
hroad.wordpress.com 