İK’NIN GELECEĞİ ve ÇALIŞAN DEĞERİ

heart_love_jobBelki bir kısmınız biliyordur, ben Ankara’da yaşıyorum. Haliyle burada olan her etkinlik, her hareket, her yaşam daha çok ilgimi çekiyor. Mesela uzun süredir buradan detayına ulaşabileceğiniz Kadir Köymen ve hikayesini takip ediyorum. Bahsedeyim hemen: Zekasını heba etmemiş, hayalinin peşinden gitmiş, insana da değer vermiş birisi kendisi. Durum özetle bu. Yani benim gözümde özetle bu. 🙂 Nereden mi çıkardım? Birincisi kendisi makine mühendisliği/işletme mezunu, şu an geçimini yurtdışına kamera sistemlerine yönelik parçalar satarak sağlıyor. İkincisi ise ben bunu tek başıma yaptım demiyor ve ekibini her fırsatta öne çıkarıyor. Üçüncüsü ise kendi kendinin “İK”sını yapıyor.

Aslında benim için önemli olan kısım burada. Sonuçta her şeyi insan kaynaklarına adapte etmeyecek miyim? Benim de mesleğim, benim de sevdiğim bu değil mi? O zaman… 🙂

Şimdi Edelkrone’da İnsan Kaynakları nasıl yok ama var ona bakalım: Öncelikle Edelkrone kazandığı her kuruşu (her kuruş olmasa bile ciddi bir bütçesini) “Tomorrow Ofis” adını verdiği AR- GE merkezine yatırıyor. Gayrimenkul değil bu. Bu, beyin takımı demek. Eğitim, ekipman, masa, sandalye, iş… Ne ararsanız var bu yatırımda. Sonra, yapılacak her şey için bir liste var. Buna çöp dökmek, market alışverişi yapmak dahil. İsteyen istediği işi seçiyor. Yani görev tanımları hep güncel. Başka? Mesela bir çalışanı işe almaya tüm ekip karar veriyor. Bence İnsan Kaynaklarında en zor fonksiyon hangisi derseniz seçme ve yerleştirme derim. Edelkrone bu sorumluluk ve kararı paylaşmış. Yani bir taşla hem işe alım yapıyorlar hem de en başından sorumluluk ve karar bilinci aşılanarak potansiyele öncülük ediyorlar. Kaç kuş vurdu? Ücretler de içeride çalışan herkesin kararına bağlı. Çünkü işe aldıkları her kişi için ortak havuzdan ücreti çıkartılıyor. Hop, bu da tamam. Çalışan memnuniyeti, performans değerlendirme, iç iletişim ve liderliğe gelelim. Herkes bir fikir üretiyor. Ekip toplanıyor, “Yapar mıyız?”, “Yapamaz mıyız?”, “Beğendik mi?”, “Beğenmedik mi?”, “Ay, o ne biçim prototip.” falan tartışıyorlar. En beğenilen fikrin sahibi projeyi gerçekleştirecek direktör oluyor. Ekibi de (sanırım) kendisi seçiyor. Ayrıca İzin yok, form yok, mazeret yok. Gelmiyorum demek yeterli. Kalanı söylemek kişinin kendisine kalmış.

İşte İK yok ama var dediğim bu. Organizasyon şeması ve görev tanımları sürekli güncel. Sana dayatılan görevi değil, istediğin işi seçiyorsun. Çalışma arkadaşın senin sayende yanında, patron imzasıyla değil. Ücretini sen belirliyorsun çünkü sana ayrılan havuzdan paylaşmayı öğreniyorsun. Başarılı olan herkes ödüllendiriliyor. Üretiyorsun, üretirken bir arada çalışmayı, iletişim kurmayı öğreniyorsun. Her hafta yaptığın fikir toplantılarında memnuniyeti görüyorsun. Fikrini öne sürerken kendine güvenmeyi ve münazara yetkini arttırıyorsun. Bir gün fikrinin beğenileceğini ve direktör olacağını biliyorsun. Ve kim bilir daha neler… 🙂

Edelkrone, burnumun dibinde tepkisiz kalamadığım güzel bir örnek. Hatta bence bunu iki farklı pencereden konuşmalıyız. Birinci pencere “İK nereye gidiyor?” kısmı… Kadir Köymen ve ekibi yukarıda yazdıklarımı yapıyorsa aslında benim İK üzerine kurduğum geleceğim kayboluyor demektir. Oturup, ellerimizin arasına kafamızı koyup düşünmemiz lazım o zaman. Birkaç hafta önce Anıl Güçlü LinkedIn’de SHRM İK yetkinliklerini paylaşırken “Millet neler yapıyor, biz bordro bilmeyene kız vermiyoruz.” demişti. Evet, komik ama maalesef bu Türkiye gerçeği. Hâlbuki çok daha farklı bakmamız lazım. Her birinin ayrı uzmanlık olduğunu görmemiz lazım. Değerlerimize sahip çıkıp şirketimizi uçurmamız lazım vs vs. Oysaki şu an “İK ne iş yapıyor ki?” diye soranlar, bir de oturup İK ile ilgili ilgisiz cevap yazanlar var. Bence mesele bu değil ama öğreneceğimize inanıyorum. Kadir Köymen’in Edelkrone’daki diğer penceresini de söyleyeyim: Çalışan sayısına bakmaksızın “Sen benim her şeyimsin.” diyor. İstediğin görevi yaptırma, takım arkadaşını seçtirme, güzel bir öneriye liderlik ettirme, yurtdışı fuarla ekiple gitme vs. Özetle “Sen benim her şeyimsin, senin benim gözümdeki değerinin bir derecesi yok.” diyor. Unutmayacağımız diğer ve önemli konu bu: Çalışanlarımızın değer derecesi yoktur. Bir Hukuk bürosunda sadece Avukat değildir önemli olan. Avukatı bulan da, ona bilgisayarını alan da, içine ofis programı kuran da, masasını düzelten de, çöpünü boşaltan da vb. herkes önemlidir. Ve bir değer olacaksa bu herkese verilmelidir.

Sonuç olarak; buraya kadar sabırla okuduysanız teşekkür ederim. Tüm maillerim Google, Apple vb. ofislerin çalışan haklarıyla ve ofis şartlarıyla ilgili yazılmış yazılarla dolmuş durumda. “Best Seller”lar Elon Musk, Google, Steve Jobs kitaplarından oluşuyor neredeyse. İş molası gıybetleri artık “Bak gördün mü, bu adamlar bunu da yapıyor.” üzerine kurulu. Bu nedenle lütfen daha çok yazalım. Dün sadece Bursa’daki Türk Ticaret vardı çalışanın kıymetini öne çıkaran, bugün Ankara’da Edelkrone var. (Ben aklıma geleni yazdım, ekleyeceğiniz varsa yoruma yazabilirsiniz.) Yarını daha kalabalık yapmak adına daha çok paylaşmalı, daha çok göstermeliyiz bence. Belki o zaman biraz nefes alıp, kartvizitlerimizden çıkıp değerler ile tanışırız.

Bol “değer”li günler,

Merve

Reklamlar

MASANIN DİĞER TARAFI / İK GÖRÜŞMELERİ

man with glasses skeptically looking at you sitting at deskŞimdiye kadar aday tarafında iş görüşmesi öncesinde ve sırasında karşılaşılan problemler ile ilgili epey bir yazıyla karşılaştım. Daha öncesinde anlaştığımız, görüşme yer ve saatinde görüşmesine gelmeyen, görüşmeye gelemeyeceğini/gecikeceğini bildirmeyen ve aradığımda telefonuma cevap alamadığım bir adaydan yola çıkarak bu durumla iş hayatım boyunca birkaç kez karşılaştığımı hatırladım.

Tabii anılar canlanınca ve yoğun görüşmeler halen devam edince ben de bir İK profesyoneli olarak neler yaptığımı sizlerle paylaşmak istedim. Aşağıda adım adım İK tarafında bir adayın sürecini yazıyorum. Yanlışsam düzeltin, eksiksem ekleyin lütfen. 🙂

  • Aday ile ilk iletişimde mutlaka müsait olup olmadığını soruyorum. Kendisi başvurduysa başvurusu sayesinde numarasına ulaştığımı, eğer veritabanından özgeçmişine ulaştıysam pozisyon ile ilgilenip ilgilenmeyeceğini soruyorum.
  • Adayı aradığımda kendisi dışında eşi, dostu, akrabası vb. herhangi biri telefonu açarsa kendimi tanıtıp durumu aktarıyorum ve “O size dönsün.” cevabına müsaade etmeden tekrar arayacağım zaman ve saati paylaşıyorum.
  • Görüşme organize ettiğim ancak dışarda olan adaya adres bilgilerimizi tekrar mail atıyorum. Herhangi bir durum karşısında da aramaktan çekinmemesi gerektiğini iletiyorum.
  • Görüşme öncesindeki yarım saat içerisinde adayın özgeçmişini teknik yöneticiye paylaşıyorum. Müsaitlik durumunun tekrar teyidini alıyorum ve özgeçmişini daha detaylı inceliyorum. Paylaştığı web siteleri, öğrenci toplulukları, çalıştığı kurum, hobiler vb. nitelikler üzerine internetten de araştırma yapıyorum.
  • Görüşmeye erken veya tam zamanında gelsin, bekletmeden alıyorum. Ki çok heyecanlı bir aday için beklediği her saniyenin ne kadar stres arttırıcı bir unsur olduğunu ve bunun görüşmemize etki edebileceğini düşünüyorum.
  • Adaya karşı kurumumu temsil etmekle yükümlü olmanın yanında nefes alabileceği bir ortamda sohbet etmesini sağlamak durumundayım. Ben kıyafet yönetmeliği baskısı olmadan serbest giyinebileceğim bir firmada çalışıyorum. Ancak görüşmelerimin olduğu zaman mutlaka daha temiz, daha klasik, daha şık olmaya çalışıyorum. Görüşme öncesinde sigara içmiyorum, çay-kahve tüketmiyorum.
  • Görüşme esnasında mülakat yapmıyorum. Yani sorgulamıyorum. “Google nasıl yönetilir?” kitabında “En iyi mülakat, arkadaşlar arasında geçen entelektüel sohbete benzemelidir.” yazıyor. (Kitabı yeni okuyorum ve şimdiye kadarki görüşmelerimde ne kadar doğru bir karar uyguladığımı bir kez daha anladım.)
  • Görüşme saatini geçiren adayı 15 dakika sonra arıyorum. Belki yeri bulamadı düşüncesi ile kendisine ulaşmaya, yaşadığı ani aksaklıkları ise telafi edebileceği bir fırsata çevirmesine elimden geldiğince yardımcı olmaya çalışıyorum.
  • Görüştüğüm aday için referans kontrolü yapacaksam adayı daha önceden arayıp paylaştığı isimleri teyit etme bahanesi ile referans kontrolü yapacağımı ve kimleri arayacağımı paylaşıyorum.
  • İş teklifimi kabul eden tüm adayların (özellikle yaz döneminde) tatil planlarını soruyorum, tatili var ise bozmaması gerektiğini, dinç ve mutlu başlangıçların karşılıklı daha güzel olabileceğini iletiyorum.
  • Olumsuz adaylarla, özellikle yüz yüze görüştüğüm adaylarla, tekrardan telefonla iletişim kuruyorum. Çünkü ben o insanın sesini duydum, gözlerine bakarak konuştum, kendisini dinledim. Gönderilen standart bir mesajın, kurumumun imajını sarsabileceğinin yanı sıra adayın değersiz olduğunu düşünmesine yol açacağını biliyorum. Ancak kendisine ulaşamadığım durumda mail atıyorum (ki toplu mesaj gönderiminden bağımsız sadece kendisine hitap edilen ve neden mail atmak durumunda kaldığımı da açıklayan bir içeriği oluyor.)

Ancak özveri gösterdiğim bir görüşmenin karşılığı olarak verilen randevunun not edilmemesi, görüşmelere gelinmemesi, aranan telefonlara cevap verilmemesi vb. durumlarla karşılaşmak açıkçası biraz haksızlık gibi geliyor. Şöyle söyleyeyim; görüşmeye gelmeyen/gelemeyen bir adayın zaman maliyeti yukarıdaki anlattıklarımdan da hesaplayacağınız gibi minimum 45 dakika. Görüşme organize edilmeden önceki aşamaları da dahil edersek bu süre epey artıyor ve bir çalışanın bu sürede neler yapabileceğini, hangi işlerini bitirebileceğini hepimiz kendimizden pay biçerek hesaplayabiliriz. Bu nedenle bir görüşmenin İK tarafındaki karşılığını anlatmadan geçmek istedim.

Bol “değer”li günler,

Merve

DOĞRUYU SÖYLE!

Doğruyu Söyle

Şimdi size bir fıkra anlatacağım:

“Bir İK Müdürü ölmüş ve Azrail karşısında belirmiş. Azrail “Seni yerleştirmeden önce şunu söylemek isterim ki daha önce hiç İK Müdürü ile karşılaşmadık bu nedenle sana cennet ve cehennemi tanıtacağım, sen istediğin yeri seçtikten sonra işlemlerine başlayacağız.” demiş. “Ben cenneti tercih ederdim aslında.” diye düşünen İK Müdürü, Azrail’in “Kurallar böyle!” demesiyle gezintiye başlamak zorunda kalmış. İlk gününde cehenneme misafir olan İK Müdürü, burada pek çok tanıdık arkadaşıyla karşılaşmış, daha önce kongrelerde/konferanslarda kartvizitini dağıttığı kişiler ile daha derin daha incelikli sohbet etmiş, onlarla yemek yeme fırsatına erişmiş. Akşam ise katıldığı parti ile tam anlamıyla mutluluğun doruklarına ulaşmış. Şeytan ile aynı sofrada yemek yiyen İK Müdürü anlatılan fıkralarla, ettiği danslarla, giydiği süper elbiselerle gözleri kamaşmış. Çok keyifli vakit geçiren İK Müdürü için zaman çabuk geçmiş, Azrail gelmiş, kendisini cennete götürmüş. Burada da bulutların üzerinde gezinen İK Müdürü kimi zaman arp çalmış, kimi zaman bulutların üzerine uzanmış. “Aslında burası da keyifli.” diye düşünmüş İK Müdürü. Ertesi gün Azrail gelip seçimini sorduğunda tereddüt etmeden “Cennette de çok eğlendim ama cehennem çok daha eğlenceliydi, bu nedenle cehennemi seçiyorum.” demiş. Ve işlemler başlamış…

Cehennemin kapısı açılıp içeri girdiğinde İK Müdürünün gördüğü manzara pek hoşuna gitmemiş. Tüm arkadaşları çöplerin arasına oturmuş, yemek yediği kişilerin kıyafetleri yırtılmış vs. Bu manzara karşısında şaşkına dönen İK Müdürü, Azrail’e “Ben bir şey anlamadım, bana gösterdiğiniz cehennem böyle değildi.” demiş.  Azrail ise yüzünde “tatlı” bir gülümsemeyle “Dün sen iş görüşmesi yapıyordun, bugün ise bir çalışansın.” demiş.”*

Fıkra çok tanıdık, sadece İK Müdürüne çevirmişler. Yani “Kızım sana söylüyorum gelinim sen anla.”yı atasözüyle açıklamak yerine net bir şekilde yazmışlar. Gülüyoruz şu an ama haklılar. Çünkü hala işe alımlarda yumruğun İK profesyonellerine, onayın ise tepe yöneticilerine ait olduğunu düşünen kişiler var. Hayır değil! Boynuz kulağı geçti, aday karşı koltukta oturanları yendi.

Bu işin en iyi çözümü ise yalansız dolansız görüşmeler yapmak. Bence zaten artık mülakat kelimesi de tarih olmalı. Yerine görüşme kelimesi gelmeli. Çünkü açık bir pozisyonunuz için yaptığınız görüşmeler karşılıklı. Aday da sizi tanıyor, sizi araştırıyor, İşkolig’e yazıyor maaş bilgisini öğreniyor, arkadaşını arıyor çalışma ortamını öğreniyor, ekşi sözlüğe takılıyor gerçekleri öğreniyor, LinkedIn’e bakıyor ve aslında çalışan profilinizi görüyor. Bu yüzden artık doğruları konuşmamızın zamanı geldi bence.

İşe alım görüşmelerinde genellikle adayların yönelttiği en önemli sorular şirketin gidişatı ve insan kaynakları uygulamalarına yönelik. Şirketin gidişatı için finans ve iş geliştirme birimlerinizde çalışan arkadaşlarınızla kısa bir sohbetiniz istediğiniz bilgiyi elde etmenizi sağlar. İK uygulamalarında ise genellikle kariyer planı ve ücret politikası öne çıkıyor. Ücret politikası istediğiniz kadar çırpınsanız da görüşme sırasında pek detaylı bilgi alabileceğiniz bir konu değil. Ücret bilgisi adayın ve/veya İK profesyonelinin sizinle paylaşabileceği kadar bir bilgidir, ötesi teklif aşamasına kadar her zaman meçhul kalabilir. Kariyer planı ise daha komplike ancak öğrenilmesi daha kolay bir soru niteliğini taşır. Öncelikle şunu sorun kendinize: Gerçekten bir kariyer planınız var mı? Hakkıyla, hukukuyla yöneticisi talep etmeden “Hadi bak kıdemi geliyor, n’apalım?” ya da “Geleceğin yöneticisi olarak yetiştirilebilir, ne dersiniz?” dediğiniz, bir politikanız var mı mesela? Ya da kariyer fuarlarına katılıyor musunuz? Okulların staj politikalarını destekliyor musunuz? Yarı zamanlı çalışanlarınız var mı? Yönetici yetiştirme programı? Yedekleme sistemi? Bunların hepsi kariyer gelişim planının bir parçası ve parçalardan biri eksik olsa bile “Kariyer Planı’mız var bizim, mükemmel de çalışıyor.” diyemezsiniz. Bir de çok tecrübeli adaylar da manevi beklentiler söz konusu. Ne bileyim kimisi “Sadece teknik çalışmak isterim yönetici olmam.” der, kimisi “Benden daha bilgili kişilerle iş yapmak isterim.” der, kimisi de “Ekiple çok iyi anlaşayım, başka bir şey istemem.” der. Bu adayların beklentisi tamamıyla ruhsal tatmin üzerine kurulu olup bu değerleri karşılayıp karşılayamayacağınızı bilmek yine size düşmektedir.

Kimseye mutlu bir tablo çizip, kişinin öncelikli değerlerine sahipmişçesine davranıp işe almak ve açık pozisyonunuzu iki gün öncesinden kapatabilmek bir başarı değildir. Bence İK profesyonelleri olarak en önemli nokta, sizinle tanıştığı andan beri o kişinin doğru yerde olup olmadığını ve mutlu olup olmayacağını sorgulamaktır.

Sadece kısa bir not olarak tekrar hatırlatmak istedim.

Bol “değer”li günler,

Merve

* Fıkra birebir çeviri olmamakla birlikte orijinal halini buradan okuyabilirsiniz.

NEDEN BUNALDIK?

neden bunaldıkKaç kitap okudum bilmiyorum ama ilk aklıma gelenleri hemen sayayım: Beyaz Yalaka, Acıyan Yerini Bul, Mezeleri Güzel… Ya da kaç aile kaç insan gördüm/okudum en güzel işlerinden ayrılıp şehir hayatını terkeden? Hepsi de aynı şeyi anlatıyor aslında: Neden geldik bu dünyaya? Neden bu haldeyiz?

Yazıya başlamadan önce bir soru sorayım en iyisi ben size: “Siz kimsiniz?”

Günde minimum 9 saat süren bir çalışma hayatı olan, gece saat 10.00’larda/11.00’lerde “Nasılsın?” sorusuna “İşyerindeyim.” diye cevap veren, modern kölelik sistemine adapte olmuş, hayatının rutini haline getirmiş biri misiniz? Yoksa her “Nasılsın?” sorusuna “Mutluyum.” diye cevap verenlerden mi?

“Siz nasılsınız?” diye merak ettim ben de… Sürekli hayatınızı sorguluyor musunuz? Anlamlandıramadığınız çalışmalar mı yapmak zorunda kalıyorsunuz? Yoğun musunuz? Zaman çabuk mu geçiyor? Bunaldınız mı?

Evet, halen yazımı okuyorsanız bunaldınız! O zaman iki seçeneğiniz var: Ya bulunduğunuz diyardan gideceksiniz ya da bu deveyi güdeceksiniz!

Mevcut koşullarını kaybetme korkusu yaşayanlar için aşağıda birkaç deve gütme önerisi mevcut. Uygularsınız uygulamazsınız bilemem, yazması benden. 🙂

  • Öncelikle planlarınızı bir sorgulamanız lazım. Nerdesiniz, nereye gideceksiniz, siz kimsiniz oturun bir düşünün! Ernie J. Zelinski’nin kitabı “Çalışma(ma)nın Keyfi”nde düşünmekten bahsederken “Bir şeyi saptamaya beş dakika ayırırsanız elde ettiğiniz süre birçok kişinin ortalama dikkatinden 4,5 dakika daha fazla eder.” diyor. Yani çok daha fazla fırsatla karşılaşma ihtimaliniz artar ve bir gün gözünüzü açtığınızda bazı anları (çocuğunuzun gösterisi, eşinizin terfisi vb.) kaçırmadığınızı fark edersiniz. Ne dersiniz? Evet, bence de… Güzel fikir! 😉
  • Erken kalkın ya da geç yatın. Evet evet yanlış duymadınız: Dünyadaki tüm başarılılar güne 4.30’da başlamıyor sonuçta. Buzzfeed CEO’su Jonah Peretti 8.30’a kadar uyuyor, TED konuşmacısı Kathryn Schulz gece çalışmayı seviyor, edebiyatçı Cynthia Ozick ne zaman uyanırsa günü o zaman başlatıyor, modacı Karl Lagerfeld 7 saat uyumadan kalkmıyor. Herkes işe gitmeden önce erken kalkın, koşun, yiyin, atlayın, sıçrayın diyor ama kimse yarasa modeli çalışan profili olabileceğinizi düşünmüyor. Bu yüzden erken kalkıyorsanız, bir tur atın, günü planlayın, biraz birşeyler okuyun ve işe gidin. Geç yatmayı tercih ediyorsanız evinize dönmeden önce yürüyüşünüzü tamamlayın, günlük rutin ev işinizden sonra biraz birşeyler okuyun ve yarını planlayın. Bence hayat saatleri takip edemeyecek kadar kısa!
  • Maillerinizi gün içerisinde belirli aralıklarla kontrol edin. Mail saati dediğiniz bir zaman diliminiz olsun. O zaman cevap yazın, mail atın vs. Tatil zamanlarınızda da gerektiği durumlarda cevap yazın derim ben. Şöyle ki eğer cevap istenilen konu cevabı verdikten bir saat sonrasında çözüme kavuşacak bir konu değilse kendinizi rahat bırakın 🙂 . Kızmayın bana, bir düşünün: Mailleri okumayı, maillere cevap atmayı, mailleri kategorilendirmeyi seven bir kültür olarak biz her anımızda mobil olmayı öğrenirken/mobil olmaya çalışırken Fransızlar saat 18.00’den sonra mail atmayı yasakladı! Değil mi? Değil mi? Her şey yerinde ve zamanında güzel!
  • Yukarıda bahsettiğim şey hiç cevap vermeyin demek değil elbet! Mail cevaplama süreniz olsun. Mail demek bir noktada da iş demek. Bu nedenle işinizin kalitesi sorgulanmadan önce standart bir iş bitirme süresi olsun derim ben. En azından sizden ne kadar sürede iş çıkacağı görülmüş ve bilinmiş olur.
  • Hafta sonları çok değerlidir. Çalışmanız gerekiyorsa evden, belirli bir süre içerisinde çalışmayı deneyin. Eğer olmuyorsa ofise gittiğinizde müzik dinleyerek işlerinizi toparlayın. Merak etmeyin, müzik için beynin ayrı bir fonksiyonu var, sizi engellemez. 🙂 Bir de hangi ortamda çalışırsanız çalışın; çalışma süreniz, çok gerekmedikçe, hafta içi olan mesai saatiniz gibi olmasın.
  • Hobi bulun! Hobinizi yapın demiyorum çünkü pek çok insan herhangi bir hobisi olmadan hayatını idame ediyor. Birşeyler yaratın. Kitap okumayı bile dahil ediyorum buna. Zamanınız yoksa günde 5 dakika ayırın. Bu haftada yarım saati geçiyor ki toplamda 168 saat olduğunu düşünürsek, hiç yoktan iyidir diyoruz.
  • Parayı doğru yere oturtun! Kimse, bizi bu kadar bunaltmaya teşvik etmiyor. Sonuçta bir işi düzgün yapabilmek ve karşılığında maddi olarak tatmin olmak/(Türkiye standartlarında) eve ekmek götürmek için işimizi yapıyoruz. Zenginlik sahip olduklarımızın miktarı değil, isteklerimizin azlığıdır!
  • Sizin canınızı bir tek siz sıkabilirsiniz! Yöneticim bana her yapmak istemediğim ve canımı sıkan bir iş olduğunda “Bunu yapmaya gönüllü olmazsan olmaz.” der. Ne doğru değil mi? Senin canını sıkan ben değilim. Çünkü sen tercih yapabilen özgür bir insansın. Senin canını sıkan sensin!

Özetle; kim olduğunuzdan bahsederken unvanınızdan/ yaptığınız işten bahsediyorsanız lütfen en başa dönüp tekrar okuyun ve istemsiz de olsa devenizi gütmeye başlayın. Çünkü kendinizi işinizle anlatabildiğiniz halde aklınızdan geçen en mutlu dakikalarınız mola zamanlarınız ise acil olarak konfor alanınızdan çıkmanız gerekiyor. Ya kendinizi değiştireceksiniz ya da kurumunuza da zarar veren ölü çalışan olmaktan istifa edeceksiniz!

Bol “değer”li günler,

Merve

Not: Onedio Business’a ve Ernie J. Zelinski’nin Çalışma(ma)’nın Keyfi kitabına teşekkür ederim.

YAŞLI STAJYER!?!?

yaşlı stajyerSanırım Amerika’da yaşı geçkin stajyerlik algısı gelişmiş olacak ki stajyerlik filmleri giderek çoğaldı. Bunlardan birini de az önce izledim. Merak etmeyin, sık yazılar azaldı diye film eleştirmenliğine el atmadım, konumuz hala insan kaynakları 🙂. Sadece bir şeyler öğrendim ve yazmaya karar verdim. Hem de bence beceremediğimiz bir konu hakkında: Lütfen bir “hoş geldin” alayım Türkiye’de işveren tarafındaki stajyerlik algısına…  

Bence algımız çok net! Ne kadar genç, o kadar iyi. Ne kadar tecrübesiz o kadar operasyonel. Üstelik stajyer gelişim programları da ya gerektiği kadar duyulmamış ya da gerektiği kadar uğraşılmamış. Sonuç ise aynı. Meslek lisesi öğrencilerini saymazsam Türkiye’deki en genç stajyerler üniversite öğrencileri, en yaşlıları ise kariyerine istediği yönü vermeye çalışan ya da iş bulamayan yüksek lisans öğrencileri. Yani bu durumda yelpazemizin yaş aralığı 20-27 arasında.

Sizce bu konudaki durumumuz nasıl? Yelpaze birkaç yıllık bir yaş aralığını ifade etse de en efektif stajyer kabulü genellikle hangi yaş aralığında oluyor? Ya da en mantıklı seçimler (karşılıklı olarak) hangi yaş aralığında gerçekleşiyor? Hemen söyleyeyim. Üniversitelerin 3. sınıftaki öğrencileri ya da mezuniyet sonrası da sizinle çalışmasını bekliyorsanız bir tık da 4. sınıf öğrencileri için olabilir. Geriye kalan gruplar için iş biraz şans eseri oluyor. Hele ki okulunuzun zorunlu stajı yoksa, sigortanız okulunuz tarafından karşılanmıyorsa, dayınız/amcanız/babanız yoksa vs. vs. gibi detaylarda sancılı sıralama içerisinde kendinizi bulabilirsiniz. Yaklaşık 8 yıl önce Ankara’da ortalama 200 firmaya yapmış olduğum “gönüllü” stajyerlik başvurusu sonrası almış olduğum tek bir yanıt nedeni ile belki şu anda hayalimdeki işi yapıyorum. Bu nedenle kendi dönemimdeki yaşlı stajyerlerden biri olarak bu algının ne demek olduğunu çok iyi biliyorum.

Peki, stajyerliği neden biraz daha yaşlandırmıyoruz? Ego? Emeklilik? Çok çalıştık, bıktık düşüncesi? Hadi amaa yaşlıı; çoook yaşlı versiyondan bahsediyorum. Tamam, filmdeki ilham perim geliyor o zaman: 70 yaşında bir adamın 30’lu yaşlardaki firma sahibine stajyerliği… Evet; perimi paylaşıyor muyuz şu an?  🙂

Şöyle ki; hatırlar mısınız bilmem, bir dönem kurumlarda mentorluk programları geliştiriliyordu. Hala var biliyorum, ama bence bu büyük adamlara ne yapılması gerektiği tam bilinemediği için bu da ithal edilen bir içerik olarak kalıyor. Bu bahsettiğim ise; bu durumun daha egosuz ve düşük maliyetli hali. Üstelik Evrim Kuran’ın Peryön Ankara İK Kongresi’ndeki konuşmalarını hatırlayınca da pek sevimsiz ve uyumsuz gelmedi bana. Evrim Hanım, 31 üniversiteden 34.465 öğrenciye mezun olunca hangi şirkette çalışmak istediklerini sorduklarını; %19’unun “Ne şirketi?!?” cevabını verdiğini paylaşmıştı. Bu bahsettiğim pek tabi 2015 verisi. Aynı araştırmanın 2014 yılı göstergesi %18, 2013 yılı ise %17. Şimdi 09.00 – 18.00 çalışma düzenini, yemekhane/sodexo kullanımını, fazla mesaiyi bilmeyen; hiyerarşik düzen içerisinde kalmamış, hiçbir yönetimsel sistem üzerinde çalışmamış bu genç kitle kendi patronu olmak istiyor, doğru anlıyorum değil mi? İşte bu nedenle hiçbir deneyimi olmayan ve kendi girişimini huzurla yönetmek isteyen yeni kuşaklar; bu deneyimleri, hükmetmeyen bir sistem üzerinden alma fikrine sıcak bakabilirler.

Siz ne dersiniz, bu sistem Türkiye’de işler mi? Bu sistemi işletecek işvereni bulmak dışında şu andaki emekli kuşağı böyle bir çalışma sistemini kabul eder mi? Evet, ben de gülümsedim :). Şu aşamada birkaç fırın ekmek yemek en doğrusu. Ancak genç kitlelerin kendi özerkliklerini ilan etmelerini planladıkları irili ufaklı girişimcilik örneklerindeki artış, böyle bir açığı ortaya çıkarabilir düşüncesindeyim. Sonuçta dışarıda birilerinin eşsiz deneyimleri var. Ve hadi kabul edelim; tecrübe bilgiyi döver! Öte yandan günümüz ilanlarındaki “gençler arıyoruz” algısı emekli olmuş ama yerinde duramayan yaşam savaşçılarına neden kalkanlarını kaldırtmasın ki… Şimdi değil ama sonrasında bizim yaşlı stajyer filmleri neden gerçekte olmasın ki? Siz ne dersiniz?

Bol “değer”li günler,

Merve

AYRILIK

ayrılık

Yoktum ama buradaydım; yazdım ama yayınlamadım. Şimdi de yayınlamayı düşünmüyordum ama kongreye gidenin ilk yazısı kongreden olur esprisi vardır ya; o yüzden ben de kalem kâğıda sarılayım dedim. Aslında önceden yazdığım bir yazı vardı ama bir şeyler eksikti. O eksik şeyleri geçen hafta katıldığım Peryön İç Anadolu İK Kongresi’nde anlatılanlar sayesinde tamamladığımı düşünüyorum ve bu yüzden paylaşıyorum.

Konu ayrılık. Konu; uzun emeklerle yaptığınız işe alımın ardından kısacık süren bir karar açıklaması ile işyerinde yaşanan ayrılık…

Çarşamba günü kongrede Evrim Kuran kuşakları anlatırken yapmış olduğu istatistikleri de paylaştı. Benim için bu istatistiklerde en ilgi çekici alan işverenini arkadaşına tavsiye etmeyenlerin oranıydı. Yani % 54. Bir sonraki slaytta ise işinden memnun olmayıp iş arayanların oranı vardı: Bu da %35. Bu cümleleri okurken size aynısı oldu mu bilmem ama ben bu oranları duyunca biraz balyoz yemiş gibi oldum. Yani minimum %19’luk bir kitle işinden memnun olmasa da pek çok farklı gerekçelerden ötürü o işe gitmeye devam ediyor. Yani hem kendini daha mutsuzlaştırıyor hem kurum kültürünü etkiliyor hem de ürün verimliliği düşürüyor.

Acı ama gerçek sonuçlar bunlar. Bu nedenle bu yazıyı iki alt başlık halinde incelemek lazım bence:

  • Turnover oranının (işgücü devir oranı) düşük olması iyi bir şey mi acaba?

Bilmem! Çünkü “turnover” bir veri değil! Bir iktisat mezunu olarak “Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” ile büyüdüm ben bir kere :).

Şaka bir yana; turnover hesabını biz yapıyoruz diye bunu öyle bir benimsemişiz ki her ayrılık yaşandığında her ne kadar yansıtmamaya çalışsak da bizi acıtıyor. Aslında durum bu değil! Aslında durum uymayan kültürü uydurmaya çalışmayan, uymayan projeyi bitsin bakarız durumuna konumlandırmayan medeniyet.  Aslında durum adaptasyon meselesi! Bu yüzden gidenler gitmeli. 2 ay sonra, 6 ay sonra. Belki de 5 yıl sonra, 10 yıl sonra…  Ama gitmek isteyen gitmeli. Hatta çok çok eskilerde okuduğum başka bir rapor, gitmesine izin vermediğiniz (buradaki izin vermemek gönül alma anlamına geliyor) kişilerin 6 ay sonra tekrar aynı kararla ve daha net bir şekilde karşınıza çıktığını söylüyordu.

Bu da bu kısmın son cümlesi olsun.

  • Bu kadar insan neden mutsuz? Yani neden ayrılıyor? Yani bunun çözümü nedir?

Tabii ki de giden gitsin ve kalan sağlarla işimizi yapalım demiyorum. Neden gidiyor bu insanlar? Önce bunlara bakmak sonrasında ise çözüm aramak lazım.

Şimdiye kadar yapmış olduğum çıkış görüşmelerinde genellikle aşağıdaki konularla karşılaştım hep: (Kısa vade genellikle deneme süresi içerisinde yaşanan ayrılıklar, uzun vade ise sonrasını kapsamaktadır.)

  • İş tatminsizliği (kısa ve uzun vadede)
  • Yönetim politikası (kısa ve uzun vadede)
  • Olumsuz iş ilişkileri (kısa ve uzun vadede)
  • Kariyer beklentilerinin karşılanmaması (uzun vadede)
  • Kariyer molası (uzun vadede)

Ve çözümleri ise gerçekten yapılmayacak şeyler değil:

Kısa dönemde ayrılma kararı veren çalışanlar için özellikle ekip ve iş tanımı oldukça önemli. Bu nedenle gerek mülakat sırasında gerekse iş başında yapacağı işi ve kendisinden beklentileri çok iyi aktarmak gerekiyor. Yani sadece İK değil, teknik oryantasyon lazım. Bu nedenle yöneticiler işe yeni başlayan bir çalışana, işe alınan pozisyona göre ciddi ciddi zaman ayırmalı. Ayrıca kişinin görev alacağı departman bir ekip kültürü içerisinde çalışıyorsa görüşmelerde ekip arkadaşlarınızda olmalı. Sadece yönetici destekli bir mülakat sizi maalesef ileriye götürmeyecektir. Adaylar da lütfen “Ben daha profesyonel görüşme bekliyordum.” demesin. Siz bu işi el birliğiyle yapacağınız kişilerle tanışıyorsunuz ve tabii ki de +1 kıdem ve +1 ücretle başlamıyorsunuz. İş aynı, adam aynı, malzeme aynı. Görüşmenizde Genel Müdürün olması sizi hiçbir zaman kapıdan içeri girdiğinizde havalı yapmıyor.

Uzun vadeli ayrılıkları minimize etmek için de biraz çalışan bağlılığı verilerine ve motivasyon gereçlerine bakmak gerekiyor. Çünkü ancak güven duymuş ve motive olmuş bir çalışan size istediğiniz sadakati ve verimi aynı anda vermekte. Mesela, Türker Baş kongrede motivasyonun kimyasını açıklarken kurumlara göre derecesi değişmekle birlikte ücret & yan haklar, çalışma şartları, kariyer olanaklarının motivasyona etkisinden bahsetmişti. Ayrıca güvenin olmadığı bir kurumda performansın olumsuz etkilerini de aktarmıştı. Yukarıdaki ayrılış maddelerime bakarsanız aslında aynı şeylerin farklı kelimelerle ifade edildiğini görebilirsiniz. Yani uzun vadeli ayrılıklarla ilgili hemen hemen her neden insana verilen değer ile ilgili. Siz hiç çalışanına ayrı eğitim bütçesi veren, yıllık izin hakları şişirilmiş, 8’i 5 geçe nerede kaldın demeyen yöneticiye sahip, ekip ile uyumlu çalışan, yeteneklerini kullandığı işleri yapan, ücreti piyasa ile eşdeğer, arada primler alan, 2 saatlik banka işi için sorun çıkartmayan yöneticiye sahip vs. mutsuz bir çalışan gördünüz mü? Ben görmedim! Aslında bence bunu tartışmaya da gerek yok. İnsan, gününün 3’te 1’ini geçirdiği yerde elbette beklentiler içerisine giriyor. Elbette kendi doğası gereği işini ve hatta değerini sorguluyor. Bu nedenle yapılacaklar gerçekten bariz ve bunun insan kaynağıyla, insan değeriyle, insan kıymetiyle-artık ne olduysak en son-onunla hiç alakası yok. Yani bu kapınıza yazdığınız isim veya benim sorunum değil bakış açısıyla ilgili değil. Bu; ister teknik ister İK tamamıyla insanla ilgili…

Uzadı, biliyorum. Hemen son cümlelerimi paylaşıyorum: Ayrılıkların bazen daha güzeli için gerektiğine, ama ayrılık öncesinde de yapılabilecek şeyler varken el kol bağlı oturulmasının anlamsız olduğuna inanıyorum. Peki ya siz? Siz neye inanıyorsunuz? Sizce turnover bir veri mi? Sizce bu insani bir veri mi? Sizce turnover yüksekliği kötü bir şey mi? Sizce turnover düşük ise herkes mutlu demek mi? Peki herkes mutlu mu ki? 🙂

Bol “değer”li günler,

Merve

RÜŞTÜNÜ İSPATLA İK!

Rüştünü ispatla İKKaçmadım buradayım. Ama ancak kafamı dinleyip yazabiliyorum. Bugünkü konumuz İnsan Kaynakları’na Giriş. Ama bu giriş İK kitaplarındaki giriş değil!

Şöyle bir etrafıma bakıyorum: Arkadaşlarıma, çalıştıkları işyerlerine, işe yeni başlayanlara ve yeni yapılanmalara giden kurumlara… Hepsine genel bir gözle baktığımda İK departmanı oluşumu işe alım yapmaktan geçiyor. Yanlış algı ama mantık bu!

Eğer bir kurum yavaştan yavaştan büyüyorsa, özellikle işi yapacak teknik adam bulmakta zorlanıyorsa, hele ki yardım eden Ahmet, hadi bir el atsın Mehmet artık yetişemiyorsa İK departmanı tohumu oraya atılmış oluyor.

Aslında böyle anlatılınca güzel bir başlangıç ama içeriğine bakılınca yanlış bulduğumu itiraf etmeliyim. Bu bana aynı “Tek Kişilik Kurumda Müdür” olmak gibi geliyor. Yani unvan var ama eleman yok. Yani departman var ama algı yok!

Siz de bu halde bir başlangıç yaptıysanız üzülmeyin. Sonuç kısmında tekrar konuşacağız detayları ancak gerekli önlemleri de paylaşmadan olmaz:

  • Şimdi ilk olarak en tepedeki amcanın/teyzenin zihniyeti önemli! İnsan Kaynakları’na yoğun işe alım nedeni ile öncelik veren adam, işe alımı bitince size bir sümüklü mendil muamelesi yapabilir. Aman dikkat!
  • Mülakat sırasında, fırsat bulamadıysanız sonra, geç kaldıysanız hemen şimdi: Kime bağlısınız bunu mutlaka öğrenin! En tepedeki kimse ona bağlı olun! Değilseniz, kendinizi ona bağlı yaptırtın! İK’yı teknik bir birime bağlayan kurum içindeyseniz üzgünüm, geçmiş olsun!
  • Çok yoğun bir işe alımla başlayacaksınız yöneticinize önceliklendirmenizi aktarın. İşe alımın bol olduğu yerde başka fonksiyonları gerçekleştirmek hele ki yeniden yaratmak size fazla ve gereksiz mesaiden başka bir şey getirmez. O yüzden önce öncelikler 😉
  • Beklentileri öğrenin. Beklentiler siz işe başladıktan sonra oluşmamalı. Bu nedenle hem güzelce dinleyin hem de güzelce İK’nın çerçevesini anlatın. Siz İKcısınız; her çalışan/personel lafı geçen işle ilgili sorumluluk sahibi olamazsınız.
  • Beklentiler şekillendiyse ve kurgu işe alım dışında da diğer fonksiyonları içeriyorsa bence bir plan hazırlayın. Hangi ay hangi fonksiyonlarla ilgili aksiyon alacaksınız? Neler yapacaksınız? Bunu bir tablo halinde yöneticinizle paylaşmanız kendisinin de net olmasına imkan tanıyacaktır. Ayrıca her şeyi geçiyorum; bu, hem kendinize hedef koymanızı hem de hedeflerinizi ne kadar gerçekleştirdiğinizi görmenizi sağlayacaktır. Böylece şirkete katkınızı da ölçebilirsiniz, ne dersiniz? 😉
  • “Ben yardımcı olurum.” kısmını abartmayın. Yardımcı olduğunuz her nokta size gelecekte görev tanımı olarak gelebilir. Yukarıda da bahsetmiştim, aynı kapıya geliyor: Her çalışan/personel lafı geçen işle ilgili sorumluluk sahibi olamazsınız.

Son cümleme hatta tüm bu yazdıklarıma kızmış olabilirsiniz ama maalesef algı böyle! Ama bunu değiştirmek de sizin elinizde/bizim elimizde. Başlangıçta net ve kararlı olmak, yaptığınız her işin şirkete de katkısı olacağını düşünmek gerçekten önemli. Sizi ilgilendirmeyen konulara burun kıvırın, es geçin demiyorum. Ama yaptığınız işinizle de şirkete katkı sağlamanız hem atılan tohumun filizlenme sürecini hem de açan çiçeğin güzelliğini etkileyecektir.

Bol “değer”li günler,

Merve