AYRILIK

ayrılık

Yoktum ama buradaydım; yazdım ama yayınlamadım. Şimdi de yayınlamayı düşünmüyordum ama kongreye gidenin ilk yazısı kongreden olur esprisi vardır ya; o yüzden ben de kalem kâğıda sarılayım dedim. Aslında önceden yazdığım bir yazı vardı ama bir şeyler eksikti. O eksik şeyleri geçen hafta katıldığım Peryön İç Anadolu İK Kongresi’nde anlatılanlar sayesinde tamamladığımı düşünüyorum ve bu yüzden paylaşıyorum.

Konu ayrılık. Konu; uzun emeklerle yaptığınız işe alımın ardından kısacık süren bir karar açıklaması ile işyerinde yaşanan ayrılık…

Çarşamba günü kongrede Evrim Kuran kuşakları anlatırken yapmış olduğu istatistikleri de paylaştı. Benim için bu istatistiklerde en ilgi çekici alan işverenini arkadaşına tavsiye etmeyenlerin oranıydı. Yani % 54. Bir sonraki slaytta ise işinden memnun olmayıp iş arayanların oranı vardı: Bu da %35. Bu cümleleri okurken size aynısı oldu mu bilmem ama ben bu oranları duyunca biraz balyoz yemiş gibi oldum. Yani minimum %19’luk bir kitle işinden memnun olmasa da pek çok farklı gerekçelerden ötürü o işe gitmeye devam ediyor. Yani hem kendini daha mutsuzlaştırıyor hem kurum kültürünü etkiliyor hem de ürün verimliliği düşürüyor.

Acı ama gerçek sonuçlar bunlar. Bu nedenle bu yazıyı iki alt başlık halinde incelemek lazım bence:

  • Turnover oranının (işgücü devir oranı) düşük olması iyi bir şey mi acaba?

Bilmem! Çünkü “turnover” bir veri değil! Bir iktisat mezunu olarak “Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” ile büyüdüm ben bir kere :).

Şaka bir yana; turnover hesabını biz yapıyoruz diye bunu öyle bir benimsemişiz ki her ayrılık yaşandığında her ne kadar yansıtmamaya çalışsak da bizi acıtıyor. Aslında durum bu değil! Aslında durum uymayan kültürü uydurmaya çalışmayan, uymayan projeyi bitsin bakarız durumuna konumlandırmayan medeniyet.  Aslında durum adaptasyon meselesi! Bu yüzden gidenler gitmeli. 2 ay sonra, 6 ay sonra. Belki de 5 yıl sonra, 10 yıl sonra…  Ama gitmek isteyen gitmeli. Hatta çok çok eskilerde okuduğum başka bir rapor, gitmesine izin vermediğiniz (buradaki izin vermemek gönül alma anlamına geliyor) kişilerin 6 ay sonra tekrar aynı kararla ve daha net bir şekilde karşınıza çıktığını söylüyordu.

Bu da bu kısmın son cümlesi olsun.

  • Bu kadar insan neden mutsuz? Yani neden ayrılıyor? Yani bunun çözümü nedir?

Tabii ki de giden gitsin ve kalan sağlarla işimizi yapalım demiyorum. Neden gidiyor bu insanlar? Önce bunlara bakmak sonrasında ise çözüm aramak lazım.

Şimdiye kadar yapmış olduğum çıkış görüşmelerinde genellikle aşağıdaki konularla karşılaştım hep: (Kısa vade genellikle deneme süresi içerisinde yaşanan ayrılıklar, uzun vade ise sonrasını kapsamaktadır.)

  • İş tatminsizliği (kısa ve uzun vadede)
  • Yönetim politikası (kısa ve uzun vadede)
  • Olumsuz iş ilişkileri (kısa ve uzun vadede)
  • Kariyer beklentilerinin karşılanmaması (uzun vadede)
  • Kariyer molası (uzun vadede)

Ve çözümleri ise gerçekten yapılmayacak şeyler değil:

Kısa dönemde ayrılma kararı veren çalışanlar için özellikle ekip ve iş tanımı oldukça önemli. Bu nedenle gerek mülakat sırasında gerekse iş başında yapacağı işi ve kendisinden beklentileri çok iyi aktarmak gerekiyor. Yani sadece İK değil, teknik oryantasyon lazım. Bu nedenle yöneticiler işe yeni başlayan bir çalışana, işe alınan pozisyona göre ciddi ciddi zaman ayırmalı. Ayrıca kişinin görev alacağı departman bir ekip kültürü içerisinde çalışıyorsa görüşmelerde ekip arkadaşlarınızda olmalı. Sadece yönetici destekli bir mülakat sizi maalesef ileriye götürmeyecektir. Adaylar da lütfen “Ben daha profesyonel görüşme bekliyordum.” demesin. Siz bu işi el birliğiyle yapacağınız kişilerle tanışıyorsunuz ve tabii ki de +1 kıdem ve +1 ücretle başlamıyorsunuz. İş aynı, adam aynı, malzeme aynı. Görüşmenizde Genel Müdürün olması sizi hiçbir zaman kapıdan içeri girdiğinizde havalı yapmıyor.

Uzun vadeli ayrılıkları minimize etmek için de biraz çalışan bağlılığı verilerine ve motivasyon gereçlerine bakmak gerekiyor. Çünkü ancak güven duymuş ve motive olmuş bir çalışan size istediğiniz sadakati ve verimi aynı anda vermekte. Mesela, Türker Baş kongrede motivasyonun kimyasını açıklarken kurumlara göre derecesi değişmekle birlikte ücret & yan haklar, çalışma şartları, kariyer olanaklarının motivasyona etkisinden bahsetmişti. Ayrıca güvenin olmadığı bir kurumda performansın olumsuz etkilerini de aktarmıştı. Yukarıdaki ayrılış maddelerime bakarsanız aslında aynı şeylerin farklı kelimelerle ifade edildiğini görebilirsiniz. Yani uzun vadeli ayrılıklarla ilgili hemen hemen her neden insana verilen değer ile ilgili. Siz hiç çalışanına ayrı eğitim bütçesi veren, yıllık izin hakları şişirilmiş, 8’i 5 geçe nerede kaldın demeyen yöneticiye sahip, ekip ile uyumlu çalışan, yeteneklerini kullandığı işleri yapan, ücreti piyasa ile eşdeğer, arada primler alan, 2 saatlik banka işi için sorun çıkartmayan yöneticiye sahip vs. mutsuz bir çalışan gördünüz mü? Ben görmedim! Aslında bence bunu tartışmaya da gerek yok. İnsan, gününün 3’te 1’ini geçirdiği yerde elbette beklentiler içerisine giriyor. Elbette kendi doğası gereği işini ve hatta değerini sorguluyor. Bu nedenle yapılacaklar gerçekten bariz ve bunun insan kaynağıyla, insan değeriyle, insan kıymetiyle-artık ne olduysak en son-onunla hiç alakası yok. Yani bu kapınıza yazdığınız isim veya benim sorunum değil bakış açısıyla ilgili değil. Bu; ister teknik ister İK tamamıyla insanla ilgili…

Uzadı, biliyorum. Hemen son cümlelerimi paylaşıyorum: Ayrılıkların bazen daha güzeli için gerektiğine, ama ayrılık öncesinde de yapılabilecek şeyler varken el kol bağlı oturulmasının anlamsız olduğuna inanıyorum. Peki ya siz? Siz neye inanıyorsunuz? Sizce turnover bir veri mi? Sizce bu insani bir veri mi? Sizce turnover yüksekliği kötü bir şey mi? Sizce turnover düşük ise herkes mutlu demek mi? Peki herkes mutlu mu ki? 🙂

Bol “değer”li günler,

Merve

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s