İŞYERİNDE AİDİYET: ÇALIŞANLARINIZ SİZİN Mİ?

aidiyetGeçen haftalarda, siz de mutlaka görmüşsünüzdür, Zeynep Mengi Öztel Hürriyet İK’da Aret Vartanyan Corporate Training’in (AVCT) 5185 beyaz yakalı üzerinde yapmış olduğu araştırmayı paylaşmıştı. Araştırma sonuçlarında; çalışanların % 97’sinin Pazartesi işe gitmeyi sevmediği, % 81’inin işyerinde varlığının önemini hissetmediği, % 78’inin parası olduğu anda başka bir iş yapmaya hazır olduğu, % 71’inini şirket nezdinde değerli olmadığını düşündüğü, 35 yaş üstü beyaz yakalıların % 67’sinin ikinci kariyere odaklandığı, % 79’unun aidiyet duygusu taşımayıp bulduğu ilk güzel fırsatta kaba tabirle “topuklayacağı” ortaya çıkmış. Paylaşmış olduğum son göstergeye aldırış etmeyin lütfen; tüm bu verilere bir tekrar göz gezdirin. Kurumsal “aidiyet duygusu eksikliği”  size de buram buram kokmuyor mu?

Aidiyet duygusunu güçlendirmenin pek çok yolu var elbette. Mesela araştırma sonuçlarından birinde “kişilerin kendilerine değer yaratacak eğitimlere gitmek isteği” ortaya çıkmış. Bence başlangıç için güzel bir gösterge. Organize edilen iç/dış eğitimler, şehir dışı olup olmadığı gözetmeksizin geri dönüşünün faydalı olabileceğine her iki tarafın da inandığı fırsatlar ilk bakışta (maalesef) maliyet olarak görülse de orta ve uzun vadedeki çıktılarda oldukça fark yaratacaktır. Bu nedenle çalışan eğitim taleplerini gerçekleştirerek başlamaya ne dersiniz?

Tabi ki bu yeterli olmayacaktır. Mesela; belirtilen diğer bir sonuç da takdir ve ödüllendirme ile ilgili… Yani “Evet Ahmet, sen bu işin altından harika kalktın, eline sağlık.” demek. Nokta! Bu bile insanın kişisel motivasyonunu ve size olan aidiyet duygusunu o kadar geliştirecektir ki; biliyorum, gördüm, yaşadım, daha ne diyebilirim… Burada sadece şu noktaya parmak basmak istiyorum: Takdir ve ödüllendirme ile ilgili sorularda ücret faktörü dışarıda tutulmuş. Sosyoekonomik göstergeleri çok yüksek bir toplum olmadığımız için ücret faktörünün dışarıda tutulması benim mantığıma yattı. Bir de bu konunun hassas ve önemli olması nedeni ile çok tartışmak istemedim. Ama ücretin de aidiyete etkisini göz ardı etmemek gerek. Bu bağlamda ücret konusunda adilseniz bir şey diyemem. Ama adil değilseniz adil olun, nasıl yapacağınızı bilmiyorsanız İK’cınıza sorun ya da danışmanlık hizmeti alın! Bu konuda uzman da çözüm de çok sonuçta…

Araştırma sonuçlarının dışında da oturmuş ve sağlıklı bir performans değerlendirme sisteminin çalışanlara aidiyet anlamında oldukça etki ettiğini söyleyebilirim. Ücret ile dengeleyemediğiniz durumları bu noktada performans primleri ile dengeleyebiliyorsunuz, çalışanlara geri bildirimde bulunuyor ve onları konumlandırmak istediğiniz ya da kendisinin konumlanmak istediği durum ile ilgili paylaşımda bulunuyorsunuz. Ayrıca “The Alliance”’ta da aidiyet geliştirmeye katkısı olacağını düşündüğüm bir konu var. Kitap; karşılıklı yeni bir anlaşma yapmaktan bahsederken bu yeni anlaşmanın kapsamında çalışanlarınıza “Hedefler verin.” der. (Bu konu hakkında ayrıca bir yazı paylaşacağım.) Bahsettiğim “Şu projeyi bu tarihte bitireceksin.” komutu değil, çalışanınızın ruhunu okşama mantığı!  Verilen iş hedefleri dışında karşılıklı görüşerek, onlarla iletişime geçerek iş dışı hayatında neleri hedeflediğiyle de ilgilenebilirsiniz. Bu bir yüksek lisans programı olabilir, benim gibi hala wordpress kullanarak yazılarını yazan birinin web sitesine geçme hedefi de olabilir. 🙂

Daha fazla daraltmadan hemen sonuca geliyorum :). Yüksek lisans döneminden hatıra kilit kelimelerim vardır benim. Bunlardan biri ve bence en değerlisi CLAMPSler. C(Challange), L(Location), A(Advancements), M(Money), P(People), S(Security)… Yani kimisi güvenli bir iş ister, kimisi bol paralı, kimisi bol gelişim fırsatlı… Kimisi iş arkadaşlarıyla iyi geçinmenin en önemli nokta olduğu inancındadır, kimisi de “Ben mücadeleme bakarım arkadaş.” der. Aslında bu adaylar için oluşturulmuş bir bakış açısı ama bence kurum içi çalışanlar için de önceliklere sahip bir yapı. Her çalışanınızın mutlaka bir CLAMPS’i vardır. Çalışanınız işinde mükemmel de olsa bir noktada C,L,A,M,P,S harflerinden birini mutlaka talep eder ya da edecektir. Bu yüzden öncelikle çalışanınızın CLAMPS’ini belirleyin, sonra bu verilerden yola çıkarak bir aksiyon planı tasarlayın. Bunu çalışan bağlılığı anketiyle, performans değerlendirmesi geribildirimlerinizde, mülakat sürecinde; kısaca çalışanınızın her iş sürecinde çözebilirsiniz. Bunun seçimi tamamıyla size kalmış olan bir şey. Ama 5185 beyaz yakalının memnuniyetsizlikleri ortalama aynı konular üzerindeyse, genelde bir aidiyet duygusu eksikliği yaşıyorsak, bu mutlaka “toplumsal kurum kültürü” ile ilgilidir diye düşünüyorum ben. Yani üstünüze hem alının hem alınmayın; ama mutlaka bir şeyler yapın. Çünkü 10 yıl sonra yetenek bulmakla değil, onları elimizde tutmakla ilgili ciddi problemler yaşayacağımıza dair bir öngörü var (ki bu araştırmayı Towers Watson 2013’te açıklamıştı. Kaldı 8 desek yeridir. 🙂 )

Bol “değer”li günler

Merve

 

 

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s