BENİ HATIRLAMAYAN İK’CI…

beni hatırlamayan ikcıGörüşme yaptığınız ya da size telefon eden herhangi bir aday için bu başlıkla mimlenmemiz mümkün! Dün yaşadım aynısını! “Siz İKcılar…” diye başlayan bir cümle ve devamındaki “haklı kavga”sını duyduğumda benim de sinirlerim zıplamadı desem yalan olur.  Manevi kavganın ve yaşanılan kırgınlığın detayı bende tabiî ki 😉 , ama özet geçersem eğer; içinde devasa kurumsal bir şirketimizin, bir adayımızın,  7 ay içerisinde aynı kişilerle gerçekleştirdiği 3 görüşmemizin ve durumu hakkında bilgi almak için iletişime geçtiğinde “Ay hatırlamıyorum…” gibi rahat bir geribildirimin yer aldığını söyleyebilirim. 

Şimdiii… Biliyorsunuz biz insana verilen kıymetin gelişmesi için var olan bir iş alanıyız ve mevcuttaki mekanik algıyı değiştirmeye çalışıyoruz. Ve bu algıyı ortadan kaldırmaya çalıştıkça, bu ve benzeri yaşanan/yaşanacak olan olaylar, bizi her geçen gün daha negatife sürüklüyor. Bu nedenle bu konu bana oldukça önemli geldi ve paylaşmak istedim.

İK’nın Kimlik Bilgileri

İK’nın nüfus cüzdanında herkesin bildiği gibi seçme & yerleştirme, eğitim yönetimi, kariyer planlama, performans yönetimi vb. iş alanları yer alıyor. Ama şöyle düşünelim derim: Biz nasıl bir nüfus cüzdanından ibaret değilsek, herhangi bir aday da sadece bir özgeçmişten oluşmuyor. Bu nedenle aday ile görüşürken kurum kültürü, istekliliği, deneyimleri vb. konulara bakılıyorsa İK’nın da adaya karşı tavrı, kurumsal kimliği, iş dışındaki kurumu temsilini sağlaması önem taşıyor. Yani hangi sektörde yer alırsak alalım, sektörün ve yönetimin İK’ya bakış açısı önemli. Ayrıca İK profesyonelleri olarak kurumumuzu adaya yansıtma biçimimiz de oldukça önemli.

Neler Yapılabilir?

Yukarıda da bahsettiğim gibi insan kaynakları fonksiyonları aslında adayın özgeçmişini incelediğimiz andan itibaren başlar. Telefonda iletişimimiz, gerçekleştirdiğimiz mülakatlarımız ve süreç hakkındaki geri dönüşlerimiz hepsi birer İK markasıdır. Üstelik sadece İK markası gibi düşünmemek gerekli; kurumumuzun da markasını yaratıyoruz bir bakıma. Bu nedenle adaylar, ister çalışanımız olabilme potansiyeline sahip olsun ister olmasın, bizim için ciddi bir öneme sahip olmalı. O zaman hadi başlayalım, neler yapabileceğimize bir bakalım ;):

– Hafıza:

Ne düşünürsünüz bilmiyorum ama ben, seçme ve yerleştirme süreci için İK profesyonellerinde öncelikle ciddi bir hafıza olması gerektiğine inanıyorum. Özellikle çok yoğun gelen çağrılara sahip bir ofis ortamında çalışıyorsanız ya da 1 ay önce bir/birkaç açık pozisyonunuz için yoğun görüşmeler yaptıysanız… Görüştüğünüz aday sayısı arttıkça beyninizde (en azından ad soyad- pozisyon- ortalama tarih-genel izlenim hakkında) bir veritabanı olmalı. “O kadar işin arasında nasıl olacak?” diye hayıflanmayın. Bulmaca çözün, dans edin, spor yapın, okuyun, yazın, çizin yani hafızanızı geliştirmenize katkısı olacak bir şeyler yapın. Çünkü bu sizin mesleğiniz için önemli bir süreç. Ayrıca bir tüyo daha: Yaptığınız görüşmeleri hatırlamanızı sağlayacak mutlaka bir tetikleyici nokta (trigger effect) vardır. Her adayda o noktayı hafızanıza kaydederseniz, anlık gelen aramalar olduğunda adayın görüşme notlarını bulana kadar size belirli bir süre de olsa zaman kazandırır.

– Uzmanlaşma:

Binlerce çalışanı olan bir kurumda çalışıyorsanız, kurumunuzun prestijli yatırımlarıyla tanınıyorsanız İK departmanı olarak işiniz çok zor olacaktır. Çünkü size başvurmak isteyen binlerce aday olmasının dışında yoğun işe alımlarınızın da olması muhtemeldir. İK departmanı olarak iş kollarını kendi aranızda ayırmakla başlayabilirsiniz. Yani seçme yerleştirmeden sorumlu bir birim, eğitimden sorumlu bir birim, performans değerlendirmeden sorumlu bir birim vb. uzmanlaşmış birimler yaratabilirsiniz. Bu işinizi kolaylaştıracaktır. Türkiye’de de giderek yaygınlaşmaya başlayan bu durum, tabiî ki kalabalık İK departmanlarına sahip kurumlar için geçerli. Kurumsal bir firma içinde 3-4 kişilik bir ekibiniz de olabilir. Bu durumda her iş kolundan bir sorumlu yaratılabileceği gibi pozisyon bazında da ayrım yapabilirsiniz. Yani işe alımdan sorumlu bir kişi, eğitimden sorumlu bir kişi vb. iş bölümünü kendi aranızda paylaşabileceğiniz gibi teknik pozisyonlardan uzmanınız, idari pozisyonlardan elemanınız ve tepe yönetici alımlarınızdan şefiniz sorumlu olabilir. Ne dersiniz?

– Dışarıdan Uzmanlaşma:

Hadi hepsini yaptık ama yine olmuyor, yine olmuyor! O zaman ne yapılmalı? Şöyle ki, üzerinize kalmış çok fazla pozisyon olabilir ya da çok uzun süredir aynı pozisyonu çalışıp aradığınız adayı bulamıyor olabilirsiniz. O zaman işi uzmanlara bırakın: Yani danışmanlık firmalarına… Danışmanlık firmalarına elinizdeki açık pozisyonları ya da uygun aday bulamadığınızı düşündüğünüz pozisyonları delege etmeniz sizi bir süre de olsa rahatlatacak, hatta belki uygun bir adayı, işin uzmanı sayesinde keşfedeceksiniz…

– ERP:

Yoğun görüşme ve işe alım yapan bir kurumun mutlaka bir ERP sistemi olmalı. Türkiye’de en yaygın kullanılan ERP sistemleri Oracle, SAP, Logo HR olarak biliyorum. Ayrıca bazı kurumlar kendi ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanan ERP sistemlerini de satın alıp kullanıyorlar. Araştırın, hem maliyet hem de fonksiyon açısından en uygun olanını bulun ve ilgili yöneticilerinizle paylaşın derim!

– Çok değil, bir Excel:

Kurumsal bir yerde de olsa 2 kişilik ekibinizde yüzlerce çalışanı işe alıp, eğitim ihtiyaçlarını karşılayıp, kariyer planlarını oluşturuyorsanız ve performans değerlendirmesi yapıp geri bildirimler gerçekleştiriyorsanız ama yukarıda bahsettiğim kaynaklardan/çalışmalardan faydalanamıyorsanız ya da yapmayı tercih etmiyorsanız son çare nedir? Bir Excel dosyası! Kaynaklarınızı doğru yönetebilmek ve kurumunuzu temsil edebilmek/ adaylarınıza temsil ettirebilmek adına son çareniz düzenli bir Excel dosyasıdır. Veri girişi için “stajyer” mi alırsınız, “Yok, ben mesaiye kalırım.” mı dersiniz bilmiyorum ama unutmayalım: En büyük işler arkasındaki operasyonel süreç düzgün işlediğinde gerçekleşir.

Sonuçta; İnsan Kaynakları fonksiyonu ister bünyemizde bir çalışan olsun ister bir aday olsun onlara vereceğimiz değer için gelişmiş, yıllarca iş dünyası tarafında benimsenme mücadelesini vermiş ve halen yeri geldiğinde o mücadeleye devam eden bir iş alanı… Görüştüğünüz her bir aday (sizin için elzem olmasa da) kurumunuzun markası için oldukça büyük bir öneme sahip. Bu nedenle adaylar tarafından da artık iş görüşmesi yapıldığının ve onların da seçme hakkının olduğunu unutmamak gerekir diye düşünüyorum.

Bol “değer”li günler,

Merve

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s