İK’DA DEĞİŞEN ALGILAR

 

İKda değişen algılarYenilerde Capital ve Peryön’ün ortak çalışması olan bir “İK’da Yeni Arayış” anket sonucu okumuştum. Az önce de Deniz Daver’den İK’nın 15 yıl sonraki olabilecek halini… Nereye gidiyoruz diye düşündünüz mü hiç? Bakın Aydan’a: Farkındalığı yüksek olan kurumunda İK Uzmanlığı’ndan İşveren Markası Uzmanlığı’na terfi etti. Sizce unvan dışında değişen görev tanımının anlamı ne? Hepsi bu işte: İK da değişiyor!

“Firmalar değişmeli! Değişime ayak uyduran kurumlar ayakta kalıyor! İnsan kaynağına önem veren kurumlar yükseliyor!” Bıdı bıdı… Çok doğru cümleler ama artık duymaktan sıkılmadınız mı? Görmekten çok aksiyon alınması lazım olan bir dönemdeyiz. Yani kurumlarda insan kaynakları departmanı kurmanın dışında İK’nın içerisindeki yapılaşmanın da değişime ayak uydurması lazım.

Ne gibi değişimlerden bahsediyoruz peki? Aydan kendi yazısında çok güzel belirtmiş mesela: “Güçlü bir işveren markası yaratmak için adım attık ve temelde üç faydasını göreceğiz: Etkin bir işe alım, çalışanları elde tutma ve çalışan bağlılığını arttırmaktır.” Bu iki cümleden daha güzel, olayı ne özetleyebilir ki!

Önce etkin işe alımdan bahsedelim: İK’da Yeni Arayış anketinde özgeçmişin aday seçmede yeterli olmadığı görüşü %80’li oranlarda. Güzel bir farkındalık. Yani sizin farklı olma düşüncesi ile renkli bir kağıtta özgeçmiş hazırlamanız ya da detaylı / detaysız hazırlanmış bir kağıt parçası ile kendinizi işe sunmanız yeterli olmayacaktır. Haaa, hala CV üzerinden yorum yapıp “Bu adam işimizi görür.” diyen profiller yok mu? Elbette var. Ama işte bunun ve benzeri davranışların değişmesi lazım. Öncelikle şu konuda anlaşalım: İletişim her şeydir. Geçmişte de vardı, bugün de var, gelecekte de olacak… Yani kağıt üzerinde yazan bilgiler süreçteki başarınızın ciddi bir yüzdesini etkiler ama sizi tanımlamaya yetmez. Cvsi muhteşem görünen bir aday olumlu olamayacağı gibi özgeçmişteki eksik bilgiler de sizi bir noktaya taşımaz. Mesela yeni trend Linkedin’deki profillerden bahsedelim: Muhteşem bir Linkedin profilinde “specialities” kısmını doldurmazsanız ya da sadece firma adı ve unvan eklerseniz “yeni fırsatlarla ilgileniyorum” deseniz bile istediğiniz işi bulmanız aylar / yıllar sürebilir. Aynı şey kurumlar için de geçerli. A4 kağıt üzerinde yazılan tahoma karakterli cümleler bir adayın uygunluğunu ölçmez, ölçmemeli. Ya da “Ben çok prestijli bir firmayım, onlar bana gelsin” cümlesi artık demode, bilginize. Zaten bunu iş portalların işveren markası üzerine çalışmalar yapmaları ve değişime açık kurumların bu çalışmalardan anında faydalanmalarından anlamamız lazım.

Bir diğer konu; ister aday olarak özgeçmişlerinizde ister işveren olarak sosyal medya sayfalarında kendinizi ifade etmiş olun, bağlılık duygusuna sahip olmak ya da çalışan bağlılığı yaratarak yetenekleri sürdürülebilir hale getirmek de algı değişiminin önemli bir parçası. Burada biraz işveren tarafından bakmak istiyorum. Aylardır açık olan pozisyonunuza muhteşem bir adayı yerleştirdiğinizi düşünelim, iyi güzel hoş… Adayın “clamps”lerine dayalı olarak da sözel bir elde tutma mekanizmanız var. Ama nereye kadar? Geçen sene Peryön İK Kongresi’ne katılanlar bilir, neredeyse tüm konuşmacılar bas bas bağırdı “Yeteneği elde tutunuz yoksa 10 yıl içerisinde yetenek bulmakta sıkıntı olacak.” diye. Bulmak zaten zor, bir de elde tutmak! Aman tanrım çığlıklarını duyar gibi oldum ;). İşte dikkatin yoğunlaşması gereken diğer önemli konu da bu. Aday kalitesi artıyor (ki “İK’da Yeni Arayış” anket sonuçlarında bundan da bahsediliyordu). Bu nedenle işe daha kalifiye aday alırken verilecek sorumluluğun da daha kalifiye olması gerekmekte. Daha önceki yazılarımda da değindiğim gibi yeteneği yüksek olan bir çalışana yeteneği altında bir görev tanımlaması yapılırsa (ya da tam tersi) bağlılık duygusu ötelenmiş olur. Hele ki işe alınan çalışanların çoğunlukta Y Kuşağı mensubu olduklarını düşünürsek… Burada yönetsel tavır devreye giriyor işte. Siz farklı yetenekteki çalışanlarınıza yönelik farklı görev tanımlamazsanız, onları gelişmesini istediğiniz fonksiyonlarda desteklemezseniz bağlılık duygusunu yıkmanın dışında onları elinizde tutamazsınız. “İK’da Yeni Arayış” anketinde de bu konuya değinilerek farklılığı yönetebilme becerisinin öneminden bahsedilmiş(Zorlu holding İK Direktörü İbrahim İnceçam). Üzerinden neredeyse 1 yıl geçen İK Kongre’sinde de aynı konu konuşulmamış mıydı: “Çalışanlar kurumlarından değil yöneticilerinden ayrılır!” ?

Özetle hem aday olarak hem de işveren olarak daha zor aşamalardan geçiyoruz aslında. Çünkü dünden bugüne bakarsak aday kalitesinin değiştiğini, keza işverenin de daha çok bilinçlendiğini ve artık personel birimi ile İK birimi ayrımından çok “sosyal medyada/ uluslar arası kurumlarda farklı neler var, neleri uygulayabiliriz?”e doğru bir dönüşüm olduğunu net olarak görebiliriz. O zaman hem aday koltuğunda hem de işveren koltuğunda oturarak bir düşünelim derim ben: Bu dönüşümün parçası olma vakti gelmedi mi?

Bol “değer”li günler,

Merve

NOT:Bu sene de bloggerlar olarak Peryön İK Kongresi’ne davet edildik. Peryön’e sonsuz teşekkürler ve sevgiler ;).

Reklamlar

3 thoughts on “İK’DA DEĞİŞEN ALGILAR

  1. Geri bildirim: Ey yükselen yeni nesil inme sakın aşağı | İK BURADAİK BURADA

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s