ÇALIŞAN BAĞLILIĞI

Kendi ekibiniz içerisinde gündem toplantıları yapmanın oldukça faydalı olduğu kanısındayım. Tıpkı Cuma günü şirketimde gerçekleştirdiğimiz gündem toplantısı gibi… HR Dergi’nin düzenlenmiş olduğu Çalışan Bağlılığı Zirvesi’ne katılan İK dostumun toplantı sırasında yapmış olduğu paylaşım da oldukça keyifliydi. Ben de fırsat bu fırsat diyerek sizinle paylaşmak istedim. Konumuz çalışan bağlılığı…

Cuma günü İK’nın en “değer”li konularından birinden bahsettik aslında. Hem var olma sebebimiz çalışanlarımız için hem de kurumumuz için faydalı bir çalışma olduğu kanısındayım çünkü çalışan bağlılığının iş çıktılarına etkisi göz ardı edilemeyecek kadar büyük olduğuna inanıyorum. Tabi çalışan bağlılığını güçlendirme konusunda kurum ve İK departmanları tarafından aksiyon alınmalı. Ancak öncesinde kurum çalışanlarının bağlılıklarını test etmek ve ne tür bir bağlılık içerisinde olduğunu keşfetmek gerekmekte.

Konu ile ilgili kaynakları incelediğimizde çalışan bağlılığı üçe ayrılmış: Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı ve Normatif Bağlılık… Duygusal bağlılığının “çalışıyorum çünkü burada olmayı seviyorum” mantığına sahip çalışanları, devamlılık bağlılığının “dışarıda bana bu parayı / bu konumu vs. vermezler” mantığı ile çalışanları, normatif bağlılık ise “yarı yolda bırakmak istemem” düşüncesine sahip çalışanları anlattığını belirtebiliriz. Her bir bağlılık türünün iş çıktısına katkısı pozitif yönde ancak bağlılık yaratmak isterken de “aşırı” yüklemelerden kaçınmak gerekiyor. Şöyle ki; aşırı duygusal bağımlı bir çalışan, şirket iyiliği düşüncesi ile yanlış bir davranışta bulunabilir ve aslında kurumunu gelecekte daha da zor bir durumda bırakabilir (mesela sahte evrak düzenleme). Ya da devam bağlılığı yüksek olan bir çalışan kendi döngüsü nedeni ile kurum içerisinde bulunan potansiyel yeteneklerini kaybetmek konusunda oldukça başarılı olabilir. Genelde aile şirketlerinde sıkça karşılaşılan normatif bağlılarda ise “vicdan, minnet” gibi duygular ön plana çıkması nedeni ile hayallerini erteleyen minik patronlar doğabilir.

Yazmaya başlarken ne demiştik? Çalışan bağlılığı kurum iş çıktıları ile doğru orantılı. Konu ile ilgili çalışmaya başladığımda TSK üzerinde yapılmış bir araştırmaya rastlamıştım. Araştırma sonuçlarına göre kurum içi verim elde edebilmek adına en çok duygusal ve normatif bağlılığı arttırmaya yönelik çalışmalar yapılması gerekmekte. Aslında düşündüğümde bana da mantıklı gelmedi değil :). Biz İK profesyonelleri olarak kurum çıktılarını da düşünmek ve buna bağlı olarak işe alım sürecinde bağlılık çeşidini sorgulamak zorundayız. Bu sayede işin niteliklerine uygun bir çalışanı (doğru insanı doğru işe) yerleştirmek duygusal bağımlılığı yaratmada öncü olabilir. Ya da çalışanın işe alınmasından işten ayrılmasına kadar olan süreçte örgütsel sosyalizasyonun yaratılması, kültürel farklılıkların incelenip aksiyon alınması da normatif bağlılık derecesini tetikleyebilir. Sonuçta işe alım sürecinde yapılacaklar ve örgütsel organizasyonun doğru bir şekilde kurgulanması, hem bağlılığı arttıracak hem de şeffaf olunması sebebi ile “aşırı”lıkları engelleyecektir.

Bol “değer”li günler
Merve

Reklamlar

One thought on “ÇALIŞAN BAĞLILIĞI

  1. Merhaba, Değerli paylaşımlarınızı takip etmekteyim. İnsan Kaynaklarının önemli kilometre taşlarından ve belki de odaklanılması gereken 3 önemli fonksiyondan biri olan çalışan bağlılığını sağlama noktasında değerli paylaşımınız çok yararlıydı. Teşekkürler,

    En iyi dileklerimle,

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s