AİLEMLE BÜYÜYORUM 2 – İŞVEREN

“Ailemle Büyüyorum” kısmında bir de işveren boyutundan bahsetmek gerek. Dışarıdan ailesiyle beraber büyüyen bir ticari kurumun varlığını bilsek dahi aslında içeride yönetimsel olarak mücadele ve zorlu süreç yönetimi söz konusu. Bu nedenle bu yazımda bir de işveren kısmından düşünmek istedim. 

İş dünyası içerisinde bile kurumsal ve ailesel firmalar olarak keskin çizgilerle belirlenmiş sınırlamalar olduğu düşünülürse, aile firmalarının yönetim tarzına karşı ciddi eleştirilerin olduğundan bahsedebiliriz. Oysaki kalın çizgiler ile ailesel yönetimi anlatmak yanlış olacaktır. Türkiye’de Sabancı ve Koç Grubu’nu düşündüğümüzde ne demek istediğimi çok daha rahat ifade etmiş olacağım. Yurtdışına baktığımızda ise Dupont, aile firmasından kurumsal yönetime geçen büyük bir örnek olarak görülüyor. 6. veya 7. kuşağını yaşayan Fiat da diğer bir köklü örnek.  Peki, tüm bu kurumların bu kadar bilinir olması, kuşaklar devam ettikçe hızla büyümesinin nedeni nedir? Anne, baba, oğul, amca, teyze, yenge vs kurum çalışanı olarak yeterli değil midir? 

Aslında tabiî ki de hayır. İster aileden biri olsun ister olmasın kişinin yetkinliklerine veya yeteneklerine göre görev tanımları oluşturulursa, organizasyon yapısı ailedeki kıdeme göre değil, kurum içerisindeki kıdeme göre yapılırsa aksine daha da büyük başarı elde edilecektir. Tabi bunda yapılan işin ve kurum ölçeğinin büyüklüğü de önemli bir faktör. Büyük ölçekli bir kurum içerisinde sırf aileniz kazansın “dışarıya para çıkmasın” mantığı altında hareket ediyorsanız, çalışanlarınız (akrabalarınız) bile isyan edebilir. Ya da çekirdek kadroya sahip bir kurum içerisinde gereksiz harcamalar bir gün sizi maddi olarak yorabilir. Ancak her ne olursa olsun aile firmalarında bağlılık, aidiyet ve karşılıklı güven gibi duyguların daha kolay oluştuğunu ve daha yapıcı olduğunu düşünürsek, çoğu zaman daha başarılı olduğunu görebiliriz. Sadece yapılması gerekenin ciddi bir strateji ile hareket etmek olduğu düşüncesindeyim. Bazen bazı noktalarda “dur” diyebilmek, bazı noktalarda ise “maliyet” mantığından çıkmak gerekiyor. Yani özetle değişim yönetimini başarılı bir şekilde gerçekleştiren kurumlar sayısız kuşakları da yaşayabileceğini kanıtlıyor.   

Biliyorum konuyu yine insan kaynağına getiriyorum, ama İK’nın Türkiye içerisinde hala Avrupai bir meslek olarak görüldüğünü düşünüyorum. Çünkü yukarıda bahsettiğim örnekler (İK yapılanmaları kendi websiteleri içerisinde bile şeffaf bir şekilde aktarılmakta) iç kaynak / dış kaynak ayırt etmeksizin tüm insan kaynağı için yatırımlarını esirgemeyen kurumlar. Bu nedenle uzun yılları, sayısız kuşakları görebilen ve görebilecek kurumlar. Türkiye firmalaşma yapısını incelediğimizde ise çoğunun KOBİ olduğunu ve %98 – %99 gibi bir rakamın aile şirket yapısına sahip olduğunu görebiliriz. Yani farkında mısınız ciddi bir insan kaynağından (aktif nüfustan) bahsediyoruz. Bu potansiyelin mantıklı stratejiler çerçevesinde doğru yönlendirildiğini düşünün. Büyürken aralarına katılan “dış kaynak” için de aynı emeği sarf ettiğini düşünün. Neler yapabiliriz aslında… 

Bol “değer”li günler

Merve

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s