DÜŞÜNDÜREN “PERFORMANS”

Son bir saat içerisinde biraz İK gündemine bakayım neler olmuş derken karşıma hep performans yönetimi ile ilgili paylaşımlar çıktı. Haliyle performans yönetimi ile ilgili hiç yazı yazmadığını fark eden ben kendini yine klavyeyi kullanırken buldu :).

Aslında ister büyük ister küçük ölçekli bir kurumda çalışın, performans hem çalışanın kuruma hem kurumun çalışanına katkı sağlayabilmesi açısından mükemmel bir araç. Tabi doğru kullanıldığı takdirde…

 

İlk olarak isterseniz “Performans düşüklüğü nedeni sizi işten çıkartıyoruz.” cümlesini tartışalım. Performans düşüklüğünün geçerli bir neden olabilmesi için doğru bir performans değerleme sisteminin uygulanması ve çalışanın işe alım sürecinde net bir şekilde şartların aktarılması gerekmektedir. Uygulanmayan bir performans değerlemesinin sonucunu çalışan ile paylaşıp o kişiyi işten çıkartamazsınız. Bu durum etik iş yapmamanın dışında, çalışanınız ile uzun bir mahkeme sürecini beraberinde getirebilir çünkü çalışanınızın işe iade davası açabilme hakkı vardır.

İkinci cümlemiz “Kişinin geçmiş performansı ile gelecek performansını değerlendiremezsiniz.” Kesinlikle katılıyorum. Geçmişten gelen bilgileri kullanmak geleceği öngörmek için idealdir ancak önyargılar yaratmamalıdır. Çalışanın geçmiş dönemdeki iş tanımı farklı olabilir, çalışan daha öncesinde farklı bir sektörde çalışmış olabilir, eski yöneticisi tarafından objektif bir değerlemeye tabi tutulmayabilir vs. vs. Yani değerlendirme sürecinde çalışanın performansını etkileyebilecek pek çok dış etken devreye girmiş olabilir. Bu nedenle bu verileri bilmek önemli ancak değerlendirme sürecinde baz almak kesinlikle yanlış bir aksiyon olacaktır.

Üçüncü ve sonuncu cümlemiz ise “Aldığım geribildirimler sonucunda gerçekten kötü bir çalışan olduğumu düşünüyorum.” Performansı değerlendirmek sürecin başarılı bittiği anlamına gelmemektedir. Sizden aynı zamanda çalışanlarınız ile performans sonuçlarını paylaşmanız beklenmektedir. Aklıma çok yakın bir arkadaşımın performans geri bildiriminden sonra yaşadığı şok geldi. Çünkü yapılan “anket çalışmasında” kendisini bir kere gören insanların da genel değerlendirmeleri mevcut olan bir mail almıştı. Tahmin ettiğiniz gibi aldığı mailin pek iç açıcı olduğunu söyleyemem. Aldığı geribildirimler sonucu kendini başarısız çalışan ilan eden arkadaşım yöneticisi ile tekrar iletişime geçerek eski motivasyonuna geri dönmüştü. Yani performans değerlendirirken gerçekten titiz çalışılması gerektiğine inanıyorum. Hele ki çalışanınız veya iş arkadaşınız kategorisinde değerlendirdiğiniz bir birey için objektif olmalısınız. Hatta objektif değerlendirmek için belirli bir süre beraber çalışmanız gerekmektedir ki bu süreyi yapılan araştırmalar en az 6 ay olarak belirtmektedir.

Girişte de belirttiğim gibi performans değerlendirme aslında oldukça kritik bir konu. Asıl amaç çalışanınızı veya (360 derece performans değerlendirme yöntemini uygulayan kurumlardaki şanslı çalışanlardan biri iseniz) iş arkadaşlarınızı eleştirmek değil, yapılan işin çıktısını, çalışanınızın / iş arkadaşınızın davranış tarzını ve dönemsel hedeflerini geliştirmektir.

Bol “değer”li günler
Merve

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s