JCI ANKARA İK BÜLTENİ

JCI Ankara Ocak Ayı Bülteni yayınlandı. Bu ayki bülten konusu İnsan Kaynakları olarak belirlenmişti. Bültende yer alan yazım ve 5. Liderlik Akademisi sırasında kendisi ile tanışma fırsatı elde ettiğim Microsoft İK Müdürü Esra Gaon’un röportajı aşağıda yer almaktadır. Keyifli okumalar 🙂

——————

 JCI Ankara olarak yeni bir yılın ilk bültenin konusunu “İnsan Kaynakları”na ayırmak istedik. Bunun nedeni ise incecik bir çizgide yol alan insan kaynakları bölümünün yanlış bir aksiyonla anında “insan kaymakları” na dönüşebildiği gerçeği. Kulağa komik geliyor değil mi? 🙂 Ama pek çok kurum, maalesef çalışanlarının değerinin farkında değil ve bu durumun getirilerinden çok götürüleri oluyor. Bu nedenle isterseniz insan kaynaklarının ne demek olduğundan başlayalım, sonrasında ast – üst ayırt etmeksizin çalışanına değer veren bu bölümün kurumlar için ne kadar gerekli olduğuna değinelim.

Taylorist sistemin geliştirdiği mekanik yaklaşımın pabucu çoktandır dama atılmış vaziyette. Bizler insanız. Her ne kadar bir sermaye (beşeri sermaye) olarak anılsak da atan kalbimiz, hislerimiz ve (bazen sabit de olsa) fikirlerimiz mevcut. Ve artık öyle bir dünyada yaşıyoruz ki kalbimizin sesini, duygularımızı ve düşüncelerimizi dile getirmekten çekinmiyoruz. Yani biz dünyanın etrafında değil, dünya bizim etrafımızda dönüyor.

Tabii ki teknolojik yeniliklerin artması ve uluslararası rekabet ortamının kızışması sonucunda bunları yaşadığımız tartışılamaz. Mekanikliğin öne sürdüğü “çalışanları maliyet olarak görme” zihniyeti geride kaldığı gibi kurumlara değer kattığımız da giderek fark ediliyor. Artık sevdiği iş alanında görev almış bireylerden oluşan, çalışan motivasyonunu yüksek tutan, iş – yaşam dengesini kurabilen, kısaca çalışanına değer veren kurumlar başarı kavramı ile karşılaşıyor.

Hem çalışan için hem kurum için ortak noktayı bulup birlikte başarıyı sağlama sorumluluğu ise insan kaynakları departmanlarına düşüyor. İK içerisinde planlanan ve uygulanan tüm eylemlerin özünü insan oluşturuyor. İşte aslında kurum içerisinde İK yapısının gerekliliği de buradan gelmekte. Çoğu departman sadece kendi bölümündeki süreçlerden sorumlu iken, İK departmanı bütün bölümler ile koordineli çalışmak ve çalışan motivasyonu -kurum verimliliği arasındaki dengeyi kurmak /bu dengeyi koruyabilmek zorunda.

Kabul edelim, hem kurum hem de çalışanlar için ortak vizyonlar yaratmak, gerçekten zor bir iş. Sonuçta insan yapısı komplike bir yapıdır. Eğer birbirinden farklı renklere sahip insanların uyum içerisinde çalışıp aynı zamanda verimli olmasını bekliyorsak bu görevi işinin ehli biri ile gerçekleştirmeliyiz. İK birimi ise; analizleri güçlü verilere dayandırmanız gereken, soyut çıktıları somutmuşçasına yorumlamanız gereken bir yapıya sahip. Üstelik kurumsal başarısızlıkları beraber göğüslemek zorunda kalırken, kurum içi çatışmayı en aza indirgemek için ellerinden geleni yapmak mecburiyetindeler.

Kurumlar için söylüyorum, iş hayatındaki en büyük kaymağı tatmak istiyorsak “insan odaklı” çalışma şartlarını benimsemeli, tesadüfi aksiyonlarla ortaya çıkan insan kaymaklarına yer vermemeliyiz.

Bol “değer”li günler
Merve

—————–

ESRA GAON İLE İK GÜNLÜĞÜ

Esra Hanım hoş geldiniz. Klavyede Liderlik olarak biz bir tema seçtik. Sizce bilişim nereye gidiyor?

Aslında Y kuşağına değinmemin en büyük sebebi buydu. Nesiller ilerledikçe artık teknoloji bizim için uzakta duran bir kavram değil. 8 yaşındaki çocuklara baktığınız zaman internet kullanıyor. Günden güne gelişen yönetim anlayışını, organizasyon yapısını değiştirdiğimiz bir süre içerisindeyiz. Dünyada her şey daha esnek ulaşılabilir bir hale geliyor. Türkiye’de bu konuyla ilgili ciddi yatırımlar yapılmaya başlandı. Üniversite sayısının her gün artmasından bunu görebiliyoruz.

Sizce işe alım sürecinizde olumlu değerlendirdiğiniz adaylarınız olduğu takdirde sosyal ağlara bakıyor musunuz?

İşe alım sürecinde çok seçici bir yapımız var, Linkedin bizim için çok önemli. Çünkü biraz daha bilinçli, ne istediğini bilen, açık rolleri takip eden, kendini size tanıtan bir kitle var. Biz Linkedin‟i aynen sizlerin söylediği gibi didik didik edip mutlaka orada reklam vermek istediğimiz zaman kullandığımız bir site. Facebook’ta farklı reklam ya da pozisyona girmek için kullanıyoruz ama Facebook bizim için bir yetenek havuzu değil.

İnsanlar iş yaşamında ve özel hayatında çok farklı davranıyorlar. Bu Microsoft için bir problem teşkil ediyor mu?

Yani insanı sadece konusunda deneyimli olması değil, özel hayatındaki ve profesyonel hayatındaki sağlamlığı ile saygı, dürüstlük, açıklık gibi önemli konularda da değerlendiriyoruz.

Stockholm Üniversitesi’nde iş ve özel hayatı dengede tutan firmaların % 20 oranında daha verimli oldukları ortaya çıkan bir araştırma yayınlandı. Siz bu konu hakkında ne düşünüyorsunuz?

Bence bunların hepsini orta noktada birleştirmek lazım. İş yaşam dengesi çok önemli ama 09:00 – 18:00 çalışma prensibini değiştirmek lazım. Tabi ki çalışanlarımız ailelerine vakit ayıracak, sağlıklarına önem verecek ama bazı dönemlerde günlük 8 saat çalışmak mümkün değil. Başka bir yerden baktığımızda da gece saat 21:00‟den sonra mı çalışıyor konusu biraz farklı gelebilir ama tercih eden çalışanlarımız var ve verimliliklerinde olumlu geribildirimler alıyoruz. Ama iş yaşam dengesi dediğim gibi bence çok önemli ve bu konuda mutlaka daha çok çalışma yapmak gerekiyor.

Teknoloji ilerledikçe home ofis çalışma yaygınlaşıyor. İşte İnsan sitesinde yayımlanan bir araştırmaya göre home ofis sisteminin yaygınlaşması bazı departmanların kapatılabileceği bunların içinde İK departmanlarının olabileceği öngörüsü mevcut. Bu konuda ne düşünüyorsunuz?

Biz bu konuya çok fazla katılmıyoruz. Çünkü bizde home ofis sürekli evden çalışma demek değil.

Evden çalışmak için kişinin bir disiplin eğitimi alması gerekiyor diye düşünüyorum.

Kesinlikle, bilinçli olan insanlarla çalışıyorsunuz. Bu yüzden de bizim için home ofis seçeneklerden biri ama belirli günler için. O yüzden ne Satış ne İK ne AR- GE departmanının kapatılması söz konusu değil.

İşe alım sürecinizde mezun olunan okul ismi bir değerlendirme kriteri mi sizce?

Üniversite mezunu olmak önemli. Baktığınız zaman bazen böyle arka arkaya çok kuvvetli okullarda okumuş adaylar ile karşılaşabiliyoruz. Ama ne okuduğu dönemde farklı staj programlarında yer almış, ne de sizler gibi büyük kuruluşlarda gönüllü görev yapmış. Bunların hiçbirisi olmadığı zaman o kadar yalın kalıyor ki. Bir taraftan iyi bir ortalama getirmesi çok özel, ama bunun yanında staj programlarında yer alıyorsa, böyle kuruluşlarda görev yapıyorsa kazandığınız deneyimin en az ortalama kadar hatta daha fazla önemi var. Kısacası üniversiteleri oradan almayalım gibi bakış açımız yok.

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s